“岗位工作强度更适合年轻人”“毕业学校不是‘双一流’”“未来两年内是否有婚育计划”……虽然我国劳动法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，就业促进法也规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，但在现实中，仍有不少求职者因学历、年龄、性别等遭遇一道道用人单位设置的就业门槛。

就业是最基本的民生，今年的政府工作报告明确提出要坚决纠正各类就业歧视，维护劳动者合法权益。

在今年全国两会上，如何进一步消除就业歧视，推动建立公平、包容的就业环境，成为一些代表委员关注的话题。完善相关法律法规，明晰各类就业歧视行为判定标准，加大惩处力度，也成为代表委员们的共识。

打破唯学校“出身论”

不可否认，学历是求职中的一块重要敲门砖。但不少求职者反映，一些用人单位会在招聘中因所谓的“第一学历”不好，对求职者进行筛选。

全国人大代表、重庆大学教授潘复生对此深有体会。他发现，近年来在研究生招生和求职过程中，唯学校“出身论”的现象仍然存在，有些用人单位不仅要求求职者必须是名牌大学毕业，甚至只认“第一学历”。

“客观上看，各个高校存在类型、特色方面的差异，但这种差异不应成为学生深造录取和求职就业的门槛，不能成为用人单位进行人才评价的标尺。”潘复生指出，在招生和就业过程中这种唯学校“出身论”的现象危害极大，亟待破除。

针对学历歧视问题，教育部曾发文强调，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”的概念，并多次明确提出，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。但在实际中，仍有一些用人单位存在“唯学历”“唯名校”的用人导向。

潘复生建议，完善相关法规政策，着重对招生歧视、就业歧视作出更加明确的禁止性规定，并制定更加明晰、更为严格的处罚性条款。同时，配套出台有指导性、可操作性的政策制度，全面建立健全教育公平、就业平等的法治环境、政策环境。

潘复生认为，应采取常态化检查和专项督查等方式，加强对招生录取和劳动就业方面的监督检查，全面清理纠正招生单位、用人单位出台的不合法、不合理规定及做法，涉嫌违法的，坚决依法查处。不断强化招生就业领域社会监督，设立举报通道，鼓励求学者、求职者通过举报维护自身合法权益。

“要健全以能力为导向的人才多元评价标准，破除对学校‘出身’的限制条件，畅通公平竞争求学深造和求职就业通道，确保每个人都有成长发展空间。”潘复生说。

在全国政协委员、复旦大学教授丁光宏看来，高校培养模式与企业需求不匹配在一定程度上导致了学历歧视问题。他建议高校明确人才培养目标，根据学生未来的发展方向以及产业发展对人才的需求，加强对学生的就业培训与指导。

破除职场“35岁门槛”

35岁是国家公务员招考限定的最高年龄。近年来，不少用人单位将其“延伸”到招聘环节中，直白地将35周岁以下设定为对应聘者的硬性要求之一，让很多求职者或想要跳槽的职场人有了“中年危机”。

根据智联招聘发布的一组调研数据显示，85%的职场人认为存在“35岁门槛”；互联网、金融、文化行业成为“35岁门槛”的重灾区。

“一些用人单位之所以设置年龄门槛，是存在认知错误或出于减少用工成本考虑所致。”全国政协委员、四川省律师协会副会长李正国在走访中发现，部分用人单位片面认为35岁以下人员在精力、身体素质等方面具有较大优势，故而优先招用。还有的用人单位认为35岁以上职场人的薪资要求更高，招用或提拔人力成本较高，因此在同等薪资下，更倾向于录用年轻人。

“设定‘35岁门槛’不仅不利于人力资源的合理开发和充分利用，更涉嫌违反劳动法和就业促进法，侵害劳动者平等就业权利。”李正国指出，任何年龄歧视都应受到法律制裁，建议进一步完善我国劳动法律制度，细化并明确就业年龄歧视的判定标准，同时增强监管处罚的可操作性，为各年龄段劳动者提供法治保障。

此外，要在全国范围内加大关于平等就业的宣传，消除职场年龄歧视，相关部门也应加强对年龄歧视等违反平等就业现象的监督检查。

在李正国看来，公务员招录政策的设置与变动极具风向标作用，很大程度上影响着劳动力市场的价值取向，“若率先从公务员招录中破除‘35岁门槛’，有利于消除职场年龄歧视”。

近年来，河南、贵州、湖北、四川等多个省份在公职人员招录过程中逐步放宽了部分岗位的年龄限制，虽然放宽政策大多面向应届毕业硕士研究生和博士研究生（非在职），但仍体现出“35岁门槛”将逐渐破除的信号。

“要多管齐下、形成合力，才能更好地解决劳动力市场中的年龄歧视问题。”李正国说。

消除各类性别歧视

很多女性都曾在职场中遭遇过直接或间接的就业歧视。全国人大代表、中华全国律师协会副会长万立在律所招聘中，听到有女性应聘者反映，一些律所的招聘信息中写明“男生优先”的条件，这让他开始对这个问题格外关注。

当前，包括劳动法、妇女权益保障法等在内的多部法律针对女性享有平等就业权进行了规定，并对禁止就业性别歧视作出原则性规定。但万立发现，现行法律针对就业性别歧视行为的判定标准不明确，性别歧视行为认定难，使得一些企业通过隐蔽方式实施就业性别歧视。比如，对妇女实施差别化的试用期考核、录用标准，或因生育、哺乳等对妇女实施调岗、降薪等。

“各类直接、间接就业性别歧视行为严重侵害女性平等就业的权利，加剧女性就业与生育选择的矛盾，造成恶性循环，亟待健全反就业性别歧视机制，保障女性平等就业的权利。”万立建议，通过立法或法律解释的方式，明晰就业性别歧视概念的内涵和外延，设置就业性别歧视的判定标准，为司法机关、劳动保障监察部门等认定就业性别歧视行为提供明确指引，充分限制企业实施直接歧视和间接歧视的手段和方式。

此外，万立建议改进就业性别歧视案件中的举证责任分配规则、法律责任承担内容，规定由用人单位承担未实施性别歧视的举证责任，并适度提高就业性别歧视案件中精神损害赔偿金额标准，增加企业实施就业性别歧视行为的违法成本。

除了打击企业违法行为外，万立认为还需发挥正面激励的作用，建议建立企业保障妇女权益奖励机制，定期评选优秀企业，对其予以就业奖补、税收优惠、提供金融利率优惠政策支持等，通过对企业进行正面激励，提高企业在保障妇女权益、促进男女平等就业方面的积极性。 

【责任编辑：尚鑫】