竞业限制制度是保护企业的商业秘密、维护企业竞争优势、规制市场运行的一项重要法律制度。它的运行机制和方式是通过约定违约责任（包括赔偿损失、支付违约金等）限制劳动者自由择业的权利，例如要求职工离职后两年内禁止入职竞争对手企业或者禁止经营、从事与本企业同类型或相似的产品和业务，从而降低因职工离职而导致本企业商业秘密外泄的风险。竞业限制作为法律明确规定的一项保护商业秘密的制度，相对于其他保护方式，具有简单、便捷、灵活等特点，可以适用在高新技术、商业服务、制造业及教育等行业领域，能够起到合理和必要的商业秘密保护作用。

自二十一世纪以来，全球科技进入了空前活跃和突破创新的时期。企业的竞争已从传统规模、体量之争演变成核心竞争力之争，无论是企业、城市还是国家的竞争，将最终取决于科技实力、市场活力和创新动力。守护好商业秘密是维护企业市场竞争力不可缺少的环节，也是提前做好企业商业秘密保护筹划的一项值得认真思考的事情。

推荐竞业限制管理作为企业必要的商业秘密保护措施 

（一）竞业限制管理对保护企业商业秘密具有保护范围广、成本低、易于应用的特点

根据《反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的商业信息。实务中，商业秘密不仅指知识产权相关法律法规保护的核心技术成果，以及专利发明、商标和著作权，同时还涵盖了知识产权保护外的其他技术信息，如技术方案、技术诀窍、产品配方、图纸、实验数据等，包括如客户名单、经营计划、财务资料、货源渠道、标底、标书等经营信息。

根据《劳动合同法》第二十三条的规定，企业可以约定职工保守企业的商业秘密和知识产权相关事项，并通过竞业限制管理实现涵盖知识产权和反不正当竞争相关法律法规范围内的商业秘密，即不但包括知识产权相关技术信息、同时还涵盖了具有商业价值的经营信息。所以，竞业限制管理对企业商业秘密的保护范围具有全面性和广泛性，且非单一、特定地针对商业秘密中的某一项进行保护管理。

竞业限制管理除具有保护范围广的特点外，其低成本和易应用的属性也体现了实用价值。竞业限制的管理本质上是一种契约关系，实际上仅要求企业与职工在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订专门的“竞业限制协议”等文件即完成了竞业限制管理的主要工作。相比于企业投入大量资金引进设施设备对核心技术、核心机密进行物理保护，竞业限制管理的成本微乎其微。而且物理保护主要作用在于对空间和物的保护，对于人的行为约束程度相对较弱，但竞业限制管理可以在一定程度上弥补或解决相应问题。

竞业限制管理作为企业人力资源管理中的一项常规工作，其本身并不必然使企业增加额外的人力成本或时间成本，所以，竞业限制管理在保护企业商业秘密方面具有低成本的特点。

（二）竞业限制管理作为企业商业秘密保护措施之一，具有主动性和灵活性的特点

在人们的印象中，竞业限制只是限制职工离职后一段时期内的就业范围，但在目前司法实践中基本形成了统一观点，即：竞业限制不仅包括离职后的时期，同时可以约定在职期间职工履行竞业限制。所以，竞业限制管理对企业商业秘密的保护从职工入职就已经开始，可延续至职工离职后的一段时期。

虽然约定了职工在职期间需遵守竞业限制，但企业除正常支付工资外，法律并未要求企业必须向职工支付在职期间的竞业限制补偿。至于双方劳动合同解除或终止后，企业有权选择是否启动竞业限制，若不要求职工离职后遵守竞业限制，则无需支付竞业限制补偿金。

同时，企业就职工离职时是否启动竞业限制享有主动权，可以通过评估作出是否启动竞业限制的决定。若评估结果显示不启动竞业限制对企业不会造成影响，则可以不启动竞业限制，企业无需产生额外资金成本支出；若评估结果显示不启动竞业限制会导致商业秘密或核心技术信息外泄的重大风险，相比商业秘密或核心技术信息外泄给企业带来的风险和经济损失，启动竞业限制、支付竞业限制补偿金则是十分必要的保护措施。运用竞业限制管理不但可以实现对职工在职期间的管理和约束，亦对员工离职后的约束具有主动权，对此企业可根据实际情况灵活选择。

此外，企业可以根据自身生产经营特点、实际情况和其他管理需求，对竞业限制进行特定的设计和安排。竞业限制的条款一般主要涉及履行竞业限制义务的范围、方式和期限，企业可以在条款中根据自身需求进行特别约定。例如：

1.根据生产经营的产品类型，在条款中约定禁止从事、经营业务或产品类型的范围；

2.根据所处的行业以及生产经营模式，在条款中约定禁止入职特定行业或采用特定经营模式的企业；

3.根据当下行业或企业的业务竞争格局，在条款中列举全部竞争对手企业名单，禁止供职名单中的企业或参与其项目；

4.根据职工的个人情况以及企业管理要求，在条款中约定职工离职后定期向企业汇报个人投资及入职情况等。

（三）竞业限制管理对企业商业秘密保护方能够起到较为直接和具体的震慑作用

竞业限制的违约责任本身具有较为直接和具体的震慑作用，所以在约束职工自觉维护企业商业秘密方面可以起到良好的商业秘密保护效果。如果职工一旦违反了竞业限制，企业可以通过设定高额的违约金要求职工承担违约责任，并且该违约责任在法律上兼具补偿性和惩罚性，即不需要以产生经济损失或严重后果为前提，只要出现违反竞业限制义务的行为就应承担违约责任。

实务中，该违约金可以是巨额的经济赔偿，例如：根据2018年上海市第一中级人民法院发布的《上海市第一中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书》内容显示，一起2018年的竞业限制纠纷案的违约金标的额高达2355万元。另外，上海市第一中级人民法院审理的海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案，最终判决余某支付海舟公司1900余万元。所以，竞业限制高额的违约责任是对职工外泄或利用企业商业秘密与核心技术信息牟利行为直接和具体的威慑。

竞业限制义务不仅仅包括禁止加入竞争对手企业，还包括禁止入职竞争对手企业的关联公司、参与竞争对手企业的项目、为竞争对手企业提供服务、自行经营或生产与企业同类产品、自行从事与企业同类业务，以及近亲属经营或从事与企业同类产品或业务。

由此可见，竞业限制管理很大程度上限制了企业职工故意外泄商业秘密和核心技术信息的可能性，也防止出现“小集团”事件，如整个销售或技术团队集体“跳槽”到竞争对手企业、多个职工在职期间或先后离职一起成立新的公司，或者企业技术团队为竞争对手企业提供技术服务等情况。

企业运用竞业限制管理的建议 

竞业限制管理的目的是保护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这些事项与企业的生存发展休戚相关，如果职工离职后泄露原供职企业的商业秘密，势必会给原用人单位带来经济损失和名誉损害，如引发企业市场竞争力下降、核心专利无效，或卷入诉讼纠纷。

为实现保护企业商业秘密的目的，企业在运用竞业限制管理时应当注重竞业限制的系统性、科学性和有效性建设。

（一）企业运用竞业限制管理时应涵盖招聘阶段、在职阶段以及离职后竞业期阶段

虽然竞业限制是一项简单、便于执行的商业秘密保护措施，但运用时仍需要系统性、科学性。

第一，企业应当在招聘阶段便启动竞业限制管理。通常企业会将签订《竞业限制协议》作为竞业限制管理的启动节点，一般发生在职工入职、岗位调整或离职阶段。我们建议竞业限制管理的启动节点提前至招聘阶段，应当对面试或拟入职的、可能接触企业商业秘密的候选人进行背景调查。背景调查除核实候选人的教育背景、履职经历和工作表现等基础信息外，还应当了解其工作变动的频次、个人及近亲属是否从事竞争业务或投资经营同类产品的公司、兼职工作、职务发明历史成果、历史涉诉、签订《竞业限制协议》的意愿以及是否需要履行前公司的竞业限制等情况。通过分析候选人的背景调查信息进行风险等级评估，并作为录用的评价因素。

第二，企业与职工签订《竞业限制协议》的时间选择。应尽量在签订《劳动合同》的同时签订《竞业限制协议》，职工通常不会拒绝，如果职工拒绝签订《竞业限制协议》，企业可以考虑是否仍与该职工建立劳动关系。如果企业在职工离职时提出签订《竞业限制协议》或《竞业承诺》，职工可以拒绝，此时企业需要付出额外的代价，例如给予一定额外经济补偿或者提高竞业限制补偿金的标准。

第三，职工在职期间，企业应关注重点人员的个人投资、发明创造或其他动向。对于重点人员，特别是掌握企业核心机密的技术人员、高级管理人员或者其他能够接触到商业机密的人员，企业应当给予适当和必要的关注，降低可能的风险和损失。

第四，职工离职阶段是目前企业对于竞业限制运用比较重视的阶段。在此阶段，企业应当在职工离职前明确是否要求职工离职后履行竞业限制，并将是否启动竞业限制的决定在离职时明确告知职工，如向离职员工发送《关于履行竞业限制协议的通知函》，或在离职审批表、解除或终止劳动合同通知、离职证明等材料中明确履行或无须履行竞业限制。

（二）企业在构建竞业限制管理时应关注管理的科学性和有效性

竞业限制管理是法律与人力资源管理以及公司管理学科的结合，科学性和有效性是企业竞业限制管理应当具备的基本属性。

第一，竞业限制管理的作用在于防范，但防范的劣势在于常呈现被动状态。通常情况下，我们建议企业在运用竞业限制管理的过程中同样关注职工的激励。激励机制或激励方法在现代企业已经普遍应用，例如股权激励、奖金绩效、研发奖金、职务晋级等等。

第二，建立必要的商业秘密保护制度和措施。如果企业没有对商业秘密采取保密措施，那么企业的技术信息、技术数据、经营数据等可能存在不被认定为“商业秘密”的法律风险。因此，企业对商业秘密应当采取必要的保密措施，例如技术、数据信息以及经营信息等材料的查阅权限管理、IT及网络系统的保密权限设置、企业研发管理制度，以及商业秘密保护日常管理和培训。

第三，企业应当与职工签订书面《竞业限制协议》和《保密协议》，或合并签订一份《竞业限制与保密协议》。若企业在规章制度中规定了竞业限制相关义务，但未与职工签订《竞业限制协议》，则其规章制度中关于竞业限制的规定无效或对职工不具有约束力。

根据目前司法实践经验，《竞业限制协议》本质属于契约，应当由合同当事人签字确认，而企业规章制度系由企业单方制定，不能体现双方达成合意。因此，企业应当与职工就履行竞业限制相关权利义务签订书面协议，不能仅在规章制度中规定。

此外，企业在《竞业限制协议》中应当设定相对合理的违约责任，通常违约金的标准为竞业限制期限内竞业限制补偿金的3-5倍；若《竞业限制协议》涉及股权激励，如取得限制性股票，还可以约定退还已行权的股票或返还对应金额的补偿。 

【作者：付洪哲，北京市盈科律师事务所】

【责任编辑：尚鑫】